Consideramos que los procesos de Selección relativos a la incorporación de Directivos/as, deben ser piezas absolutamente estratégicas para las Compañías.
Creemos que en este campo, aún hay mucho por mejorar y concienciar a las empresas.
Debemos huir de recomendaciones, referencias sesgadas o criterios partidistas o particulares de un/a Jefe/a de área concreto. Las Compañías, con sus Dptos. de RR.HH., a la cabeza, deben trazar de una forma proactiva y clara los perfiles Directivos exactos que requiere de acuerdo a su filosofía, cultura, estrategia, indiosincrasia, momento concreto en el que se encuentra,…
Teniendo absolutamente claros y definidos los perfiles Directivos necesarios para la compañía, hay que acudir al mercado laboral a buscarlos con absoluta seriedad, rigurosidad, valoraciones, entrevistas y/o prueebas objetivas y adecuadas y con carácter general con la máxima profesionalidad.
La imagen que se da en un proceso de selección de Directivos/as, durante todo el tiempo que dure, es exactamente la imagen que va a proyectar dicha empresa a los/as Directivos/as participantes y probablemente a su entorno más cercano.
Un proceso de selección, mal gestionado o poco profesional va a reflejar una imagen muy negativa de la empresa, que puede pasar factura a posteriori en muchos ámbitos, más allá de la sensación particular de los Directivos/as participantes.
Por todo ello, las empresas deben extremar la rigurosidad de los procesos de Selección de Directivos/as y más en la actualidad, donde cada vez nos encontramos mercados más competitivos y globales y la dificultad a la hora de encontrar los perfiles exactos aumenta notablemente.
Los/las profesionales no se mueven únicamente por bandas retributivas, se mueven también por proyectos, identidad con los valores de la Compañía, empatía con el superior directo, proyección en el medio-largo plazo,… y esto son intangibles que hay que saber poenrlos en valor y trasnmitirlos adecuadamente durante todas las fases que pueda durar un proceso de Selección Directiva.
No tener en cuenta estos parámetros, implicará el fracaso del proceso de selección, si no en el corto plazo (consiguiendo la incorporación del/la Directivo/a deseado/a) si en el emdio plazo con la no continuidad del/a directivo/a.
En este campo también cobra gran imporancia otra de las patas estratégicas que deben tener desde ya los Dptos de RR-HH, que son las Políticas de retención del talento.
